1. 築22年マンション、9缶発注の現場で起きたこと

2. 7日目、新人が無断欠勤した朝

3. なぜ新人は「即戦力」になれなかったか

4. 出面管理を変えた3週間後の同じ現場

築22年マンション、9缶発注の現場で起きたこと

神奈川県内、鉄骨造3階建て、戸数18の賃貸マンション改修。工期は21日、想定人工は延べ42人工でした。

下地処理3日、シーリング打ち替え2日、下塗り上塗り含めて中日16日。フッ素塗料を9缶発注し、ケレン（サビや旧塗膜を削る下地処理）から着手する計画でした。

現場監督は入社2年目の男性、職人5人のうち1人は3週間前に入った21歳の新人でした。ホワイトボードには「〇〇現場：職人3名」としか書かれていません。

実際は新人がケレン作業に不慣れで、想定の1.4倍の時間がかかっていました。この差はホワイトボードには載りません。載るのは名前と現場名だけです。

7日目、新人が無断欠勤した朝

7日目の朝、新人が現場に来ませんでした。電話も出ません。

監督は急遽、別現場から職人を1人回すよう会社に依頼しましたが、事務所のホワイトボードには他の3現場の出面しか書かれておらず、誰がどの現場で何を持っているか、道具の配置すら把握できていませんでした。

結局その日は4人工で回すことになり、下塗り工程が半日遅延。翌日の天気予報が雨だったため、工程の組み直しに社長と監督で2時間かかりました。

新人は3日後に退職を申し出ました。理由は「教えてもらう時間がなく、何をすればいいか分からないまま怒られた」というものでした。

なぜ新人は「即戦力」になれなかったか

この現場で起きたのは、特別な事故ではありません。職人3人以上を抱える塗装会社なら、似た状況は毎月どこかで起きています。

原因は新人の能力不足ではなく、教える仕組みがなかったことです。ホワイトボードは「誰が今日どこにいるか」しか記録せず、「誰が何を苦手としているか」「前回どんな指導をしたか」は誰の頭にも残りません。

監督が変わればゼロから聞き直し、忙しい日は聞く暇もなく現場に出す。新人からすれば、毎日違う指示を受け、質問するタイミングすら与えられません。

2025年12月施行の改正建設業法では、労働者の待遇改善と労働条件明確化が求められています。長時間労働に頼った運営そのものが、法的にも立ち行かなくなりつつあります。

出面管理を変えた3週間後の同じ現場

退職者が出た翌週、社長は出面管理をスマートフォンで記録する運用に切り替えました。誰がどの現場で何人工働いたか、当日の作業内容と職人ごとの得意不得意まで残す形です。

次に入った新人には、過去の職人の癖や指導履歴が引き継がれ、監督が変わっても「この職人は希釈率の計算が苦手」といった情報がすぐ見えるようになりました。

結果、次の現場では新人の立ち上がりが早まり、離職者は出ませんでした。工期21日の現場で1人分の穴が空くリスクは、記録の有無で大きく変わります。

出面と技能の記録を残す仕組みとして、私たちイーテクノスが自社の現場で困った経験から作ったのがAngaです。開発したのは代表の井上で、職人の癖や現場ごとの人工をLINEベースで簡単に記録できます。ホワイトボードを卒業したい会社は、一度試す価値があります。